Máš 10 rokov skúseností, alebo jeden rok zopakovaný 10-krát?

Rozprávali sme sa s Andreou Záhumenskou o našom programe rozvoja učiteľov, za ktorý sme tento rok získali ocenenie pre najlepší firemný vzdelávací program v rámci Learning and Development Awards.

Aké boli Vaše hlavné ciele pri navrhovaní programu rozvoja učiteľov? 

Hlavným cieľom bolo mať profesionálny lektorský tím, ktorý je schopný flexibilne sa prispôsobovať meniacim sa požiadavkám študentov. Za 15 rokov existencie The Bridge sa nám zmenil profil študentov: od začiatočníkov, ktorí potrebovali všeobecnú angličtinu kvôli cestovaniu po pokročilých študentov, hľadajúcich ESP (English for Specific Purposes). 

Je dôležité, aby vedeli zvládať náročných študentov, ktorých angličtina je na vysokej úrovni. Väčšina našich študentov už angličtinu aktívne využíva a majú špecifické potreby, napr. ako viesť míting v medzinárodnom prostrední, prezentovať na kongrese v angličtine a pod.  

V detských kurzoch sa tiež neučia iba farby a zvieratká, deti sú šikovné a veľa vedia. Máme stále viac a viac žiakov s rôznymi poruchami učenia, ktorí si vyžadujú iný prístup a iné techniky, na ktoré sa lektori potrebujú vyškoliť. 

Ako ste identifikovali konkrétne potreby učiteľov vo Vašej organizácii? 

Potreby lektorov identifikujeme už od výberového procesu. Súčasťou pracovného pohovoru je krátka ukážka hodiny, ktorá mi dá nielen základnú predstavu o tom, akí učitelia sa  k nám hlásia, ale je to aj prvá príležitosť identifikovať, čo lektori vedia a nevedia.  

Počas úvodnej fázy s lektorom intenzívne pracujeme a následne máme zavedených niekoľko mechanizmov, napríklad hospitácie, vzájomné lektorské hospitácie (tzv. peer observácie), rozvojové hospitácie. Mám pravidelné individuálne rozhovory s lektormi o priebehu výučby, ich študentoch, výzvach a úspechoch. Záleží mi na tom, aby som vedela, čo potrebujú, s čím bojujú a  čomu sa chcú venovať.  A v neposlednom rade je to dlhodobá spolupráca s kolegami, ktorí majú skúsenosti s trénovaním a rozvojom učiteľov po celom svete. Hovorím, o ľuďoch, ako sú Philip Kerr, Mike Shreeve, Sandy Millin. Pre lektorov je motivujúce byť vzdelávaní a pracovať s ľuďmi, ktorých knihy pri výučbe využívame.  

Ako ste zabezpečili, aby bol obsah relevantný a zaujímavý pre učiteľov? 

Keďže som s lektormi v pravidelnom kontakte a monitorujem ich prácu, tak viem, čo potrebujú a čomu sa chcú venovať. Naši lektori sa neboja komunikovať svoju prípadnú nespokojnosť a svoje potreby. Napríklad na podnet lektorov budúci rok potrebujeme zahrnúť do programu aj školenia na zvládanie detí s poruchami učenia sa, dyslexiou, dysgrafiou atď.  

Niekedy je výzva zladiť to, čo lektor chce a to, čo vidíme, že potrebuje. Doteraz sme to vždy zvládli k obojstrannej spokojnosti. Koniec koncov, ak by obsah nebol relevantný a zaujímavý, lektori by sa nezúčastňovali jednotlivých aktivít. V dnešnej dobe si každý váži svoj čas a neinvestuje ho do niečoho, čo nemá zmysel.  

To, že pracujeme s top školiteľmi, ktorí sú odborníci a vedia, ako pripraviť zaujímavé a interaktívne workshopy, je nezanedbateľný faktor.  

Aké metódy realizácie (napr., workshopy, online kurzy, mentoring) využívate? Menilo sa to v procese nastavovania programu? Začlenili ste do programu aj inovatívne postupy alebo trendy? 

Škola má stanovený cieľ a víziu do budúcnosti. Našim dlhodobým cieľom je vybudovať rozvojové centrum európskeho formátu pre učiteľov. 

Pri stanovení zamerania rozvojového programu reflektujeme ciele študentov, ktoré sa v podstate odrážajú nielen v CPD programe, ale aj vo vízii školy.  

Aktuálne majú naši lektori na výber 4 kurzy:  technológie vo výučbe, metodika anglického jazyka, koučingové techniky vo výučbe a CLIL. Kurzy pozostávajú zo 14 workshopov počas celého akademického roka. Workshopy vedú externí alebo interní tréneri. Skupinky sú menšie, max.8 účastníkov, čím podporujeme aj tímovú spoluprácu. Pre našich lektorov, ktorí sú v zahraničí, je to jeden zo spôsobov, ako môžu byť aj v kontakte s kolegami, ktorých nemajú šancu pravidelne stretávať.  

Môžete nám povedať niečo viac o tzv. „peer observáciách“? 

Prebiehajú dvakrát ročne. Lektori si navzájom pozrú svoje hodiny, dajú si spätnú väzbu a niečo nové sa jeden od druhého naučia. Tento rok sme zaviedli novinku. Lektori si vo dvojiciach pozreli video nahrávku hodiny a diskutovali o silných a slabých miestach hodiny a lektora a o prínose danej hodiny pre nich samotných. 

Čo Vás motivovalo zaviesť do rozvojového programu koučingové techniky?

S koučingovými technikami sme začali pracovať a zavádzať ich do fungovania školy od roku 2017. Reagovali sme na potrebu našich študentov zlepšiť si časový manažment, sebadisciplínu a udržiavať motiváciu. Zvládnutie základných koučingových techník umožňuje lektorom  lepšie pomôcť študentom nastaviť si ciele, identifikovať potreby študenta, zvládať náročných študentov, ako aj lepšie počúvať. A aktívne počúvanie príde vhod aj v iných oblastiach života.   

Postupne sme sa dopracovali až k tomu, že dnes realizujeme otvorený EMCC akreditovaný kurz Coaching Practitioner v angličtine, určený všetkým, ktorí majú záujem koučovať v angličtine a získať medzinárodný certifikát. Každý rok sa kurzu zúčastňujú aj 1-2 naši lektori.  

Do akých ďalších aktivít sa môžu ešte lektori zapojiť?

Náš týždňový kurz v Zaježovej je nielen rozvojovým programom, ale svojím spôsobom aj teambuildingom, keďže účastníci strávia spolu intenzívny týždeň na workshopoch, aj mimo nich. 

Snažíme sa lektorov zapájať do spoločnej práce na rôznych mini projektoch, ako je tvorba e-bookov a pod., kedy opäť majú šancu sa jeden od druhého niečo naučiť,  spolupracovať a vybudovať si rešpekt a dôveru jeden voči druhému. 

Povzbudzujeme ich k tomu, aby chodili na konferencie. Môžu sa tam naučiť niečo nové naučiť a stretnúť sa s inými profesionálmi v ELT. Organizujeme online workshopy a semináre, letné intenzívne kurzy pre lektorov, či už v Bratislave alebo pobytový kurz mimo BA. Tým, ktorí majú talent na iné činnosti, sa snažíme dať priestor rozvíjať sa v nich. Lektori majú možnosť zúčastniť sa aj Erasmus+  programov, štruktúrovaných kurzov alebo medzinárodných väčších projektov. To im okrem iného umožňuje porovnať sa s inými lektormi v zahraničí.  

A tak isto som veľmi hrdá na náš mentoringový program, kde mentori pracujú s menej skúsenými kolegami. Je naozaj skvelé počuť nadšenie na jednej a druhej strane.  

Aké boli najväčšie výzvy, ktorým ste čelili pri vývoji a realizácii programu a ako ste tieto výzvy prekonali?

Výzvou bolo presvedčiť lektorov, že vzdelávanie má zmysel a bez toho, aby na sebe pracovali, nebudú schopní prispôsobovať svoje hodiny tomu, ako sa menia požiadavky, svet a spôsob učenia sa. Lektori majú dobré spätné väzby od študentov, bolo teda náročné presvedčiť ich, že majú stále čo vylepšovať. Je samozrejme kľúčové, aby boli študenti spokojní s lektorom, ale ich úloha nie je hodnotiť kvalitu lektora. Častokrát sa nám stávalo, že na koncoročných rozhovoroch si lektori pýtali zvýšenie platu na základe toho, že majú o rok skúsenosti viac. Ale tu narážame na starú známu pravdu: Máš 10 rokov skúseností, alebo 1 rok zopakovaný 10-krát?  

Podarilo sa Vám toto nastavenie zmeniť?

Áno, cez  tzv. psychológiu vzorov. Do Zaježovej sme na spoločný vzdelávaco-teambuildingový týždeň každý rok pozvali odborníkov, ktorí boli prirodzenou inšpiráciou alebo aj benchmarkom pre náš tím. Po intenzívnom letnom týždni sme v spolupráci pokračovali aj počas školského roku.  

Postupne, ako sa lepšil lektorský tím, sme boli schopní pritiahnuť do tímu lektorov, ktorí majú záujem rozvíjať sa a ich nastavenie je v súlade s našimi hodnotami. Dobrý tím dokáže ovplyvniť aj odolnejších jedincov. 

Aké ukazovatele alebo indikátory ste použili na meranie úspešnosti programu? Ako zbierate a zapracovávate spätnú väzbu od účastníkov?

Každý rok zisťujeme spätnú väzbu od lektorov na náš program komplexným dotazníkom. Spätnej väzbe sa priamo venujeme na workshopoch.  Tak isto diskutujeme s lektormi a zisťujeme ich názor na hodnotiacich pohovoroch pred koncom školského roka. Relevantné pripomienky lektorov sa snažíme zapracovať. Napríklad na základe feedbacku sme pred 2 rokmi obohatili program o menšie skupinky, namiesto jednej veľkej , zintenzívnili sme počet workshopov a lektorom platíme za čas, ktorý programu venujú za predpokladu, že to, čo sa naučili, aj implementujú vo svojich hodinách. 

Tento rok sme napríklad pri rozhovoroch zistili, že musíme lepšie nastaviť rozvrhy lektorom, aby mali nielen časový priestor zúčastniť sa workshopov, ale aj mentálny priestor spracovať nové informácie a reflektovať na ich implementáciu. 

Každý lektor si nastaví rozvojový cieľ, ktorý vyhodnocujeme na záver programu. Indikátorom je zlepšenie jednotlivých zručností lektorov, ktoré vyhodnocujeme cez pravidelné hospitácie, ale aj diskusiou na koncoročnom hodnotiacom rozhovore. To, čo sa deje na hodinách, vieme do istej miery odsledovať aj cez komentáre k odučeným hodinám, ktoré lektor zapíše do online systému.  

Zaujímate sa o ich spätnú väzbu priebežne alebo len po skončení programu?

Náš systém na nastavený na individuálnu prácu s lektormi. S každým lektorom mám pravidelné stretnutia, kde diskutujeme o študentoch, hodinách, potenciálnych problémoch atď. Ako som spomínala, väčšinou dostávame dobrú spätnú väzbu na lektorov od študentov. Keď sa niekedy objaví negatívna spätná väzba, spravidla je to na niečo, o čom u daného lektora vieme a pracujeme s tým. Málokedy nás negatívna spätná väzba zaskočí.  

Sú v meraní úspešnosti programu zahrnuté aj kvantitatívne indikátory?

Áno, sú, napr. priemerná dochádzka študentov alebo percento otestovaných študentov na začiatku a konci akademického roka. Vďaka rozvojovému programu nám dochádzka stúpla z počiatočných 65% na súčasných 80%. Pokiaľ ide o testovanie, pred pár rokmi bolo výzvou dosiahnuť, aby sa študenti otestovali, najmä na konci kurzu. Boli spokojní so sebou a pokrokom, ktorý urobili, testovanie sa im zdalo zbytočné. Ale keď sa do toho zapojili lektori, percento otestovaných študentov sa výrazne zvýšilo. 

Môžete sa podeliť o niektoré konkrétne výsledky alebo úspešné príbehy z programu?

Je motivujúce vidieť, ako sa z našich lektorov postupne stávajú odborníci, ktorí prezentujú na konferenciách, píšu blogy a články do učiteľských časopisov a postupne budú viesť svoje vlastné rozvojové kurzy pre iných lektorov. 

Ako som spomínala, som hrdá na náš mentoringový program, v ktorom naši skúsení lektori pracujú s novými alebo menej skúsenými kolegami. Všetci mentori majú zvládnuté základne koučingové zručnosti. Niektorí z mentorov sú lektori, ktorí začínali svoju lektorskú cestu práve u nás pre mnohými rokmi a vypracovali sa. Mentoringový program je v podstate previerkou celého vzdelávacieho programu počas rokov. Zjavne sme postavili prvé poschodie dobre, inak toto druhé by nevydržalo stáť.  

Tento rok sme získali akreditáciu MŠSR v oblasti inovačného vzdelávania a náš rozvojový program bol ocenený aj 1.miestom Learning and Development Awards. 

Je program škálovateľný a prispôsobiteľný pre rôzne kontexty alebo vzdelávacie prostredia?

Program je určite prispôsobiteľný pre iné vzdelávacie prostredia za predpokladu, že vzdelávacie prostredie je ochotné investovať do rozvoja svojich ľudí. Komplexný rozvoj si vyžaduje čas, energiu a  nemalé finančné prostriedky. Zo skúsenosti vidím dve zásadné výzvy pre nastavenie vzdelávacích programov na školách. Prvá je nízka ochota investovať do vzdelávania vlastných lektorov a na druhej strane je presvedčenie lektorov o vlastnej dokonalosti. 

Viete si predstaviť, ako by ste prispôsobili program pre iné organizácie alebo prostredia?

Predpokladám, že by to bolo možné. Bolo by samozrejme potrebné lepšie spoznať danú organizáciu alebo prostredie, zistiť, aká je firemná kultúra, hodnoty, či nimi zamestnanci žijú a aké je ich nastavenie. Firemné vzdelávanie na to, aby prežilo, potrebuje vhodný ekosystém. Keď sme prezentovali náš rozvojový program na medzinárodnej konferencii Eaquals, použili sme metaforu záhrady. Organizácia je ako záhrada, majiteľ musí vedieť, akú chce mať záhradu, a podľa toho prispôsobiť podmienky, typ rastlín/kvetov/stromov… a starostlivosť o nich. Keď chcete napríklad pestovať paradajky, nevysypete si do záhrady piesok. Niektorým rastlinám sa bude dariť lepšie ako iným, niektoré sa nemusia ujať vôbec. Majiteľ záhrady, keď chce, aby záhrada prosperovala, sa snaží udržiavať krok s trendami a novými technikami.  

Čo Vás inšpirovalo k vytvoreniu tohto programu?

Veľakrát inšpirácia prichádza od našej riaditeľky, ktorá sleduje trendy a nezaspáva na vavrínoch. Ale až keď sme prežili pandémiu bez strát, dokonca sme mierne narástli, minimálne čo sa týka počtu študentov a odučených hodín, uvedomili sme si hodnotu hodnôt. Definovali sme si, čo máme  všetci spoločné a pomenovali tak naše hodnoty. Počas 15-ročnej existencie jazykovej školy sa neustále menili potreby študentov. Dnes máme veľa študentov na B2/C1 úrovni, ktorí prichádzajú so špecifickými požiadavkami. Častokrát sú naši študenti ľudia na vysokých pozíciách, ktorí nemajú čas tápať a hľadať, čo by im mohlo vyhovovať. Ľudia potrebujú výsledky. A to sa dá dosiahnuť iba pomocou výborného lektora, ktorého jediným predpokladom nie je iba znalosť jazyka. 

Máme naozaj dobrý tím kvalitných lektorov. Nehovorím, že v iných jazykových školách nenájdete dobrých lektorov, ale veľakrát k tomu potrebujete kus šťastia. Dovolím si povedať, že u nás ide klient na istotu.  

Aké osobné alebo profesionálne skúsenosti najviac ovplyvnili Váš prístup k rozvoju učiteľov?

Mňa vždy bavilo učiť sa nové veci. Učenie sa nikdy nebolo pre mňa obzvlášť náročné a vždy mi išlo dosť ľahko. Keď som si však pred pár rokmi robila Trinity Dip Tesol kvalifikáciu, s hrôzou som zistila, že môj mozog si odvykol učiť sa. Aktívne síce neustále spracováva nové podnety okolo mňa, ale až tento kurz bol takým uvedomením si, že na to, aby človek zostal kognitívne zdatný, treba nielen športovať, ale namáhať aj mozog. Potrebujeme nielen input, ale aj output. Nestačí počúvať podcasty a video kurzy, ale reálne nové veci aj implementovať a zreflektovať.  

Práca s lektormi ma priviedla ku koučingu, pretože som hľadala techniky a nástroje na efektívnejšiu prácu s ľuďmi. Dnes mám akreditáciu Coaching Practitioner a bol to naozaj dobre investovaný čas a energia. 

A v neposlednom rade si myslím, že treba ísť príkladom. Dobrý lektor jazykov by mal hovoriť aspoň jedným cudzím jazykom, inak sa nevie vcítiť do kože svojich študentov. Nejeden výskum ukazuje, že manažér by sa mal sám vzdelávať, ak chce komunikovať zamestnancom nevyhnutnosť rozvoja.